薪酬績效落地：將薪酬績效管理理念轉化為實際行動。薪酬績效落地是指將薪酬績效管理的理念轉化為實際行動，確保員工能夠真正地感受到薪酬績效管理的益處，并為之努力奮斗。為了實現這一目標，薪酬績效管理咨詢認為，需要采取(qu)以下(xia)措施，下(xia)面(mian)了(le)解下(xia)詳細解決方案(an)。

　　1、制定明確的薪酬績效計劃：在(zai)制(zhi)定薪(xin)酬績(ji)效計劃時，應該與員(yuan)工(gong)進行(xing)充分的溝通，確保員(yuan)工(gong)明白自己的工(gong)作職責和(he)(he)績(ji)效目標。同時，應該將(jiang)計劃具體化(hua)、可量(liang)化(hua)，以便于評估和(he)(he)考核。

　　制定明確的薪酬(chou)績(ji)效計劃是薪酬(chou)績(ji)效管理中(zhong)的重要環節，以下是一些制定薪酬(chou)績(ji)效計劃的步驟：

　　（1）確定薪(xin)酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)管理的(de)目標(biao)：在制定薪(xin)酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)計劃前，需要明確薪(xin)酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)管理的(de)目標(biao)，例如提高(gao)員(yuan)工的(de)工作效(xiao)率(lv)、激勵員(yuan)工發揮潛力(li)、實現(xian)企業的(de)戰略(lve)目標(biao)等(deng)。

　　（2）分析(xi)崗位(wei)職責(ze)和(he)(he)績(ji)(ji)效標準(zhun)：根(gen)據企業的(de)(de)(de)實際情況，對每個崗位(wei)的(de)(de)(de)職責(ze)和(he)(he)績(ji)(ji)效標準(zhun)進行(xing)分析(xi)，制(zhi)定出(chu)符合崗位(wei)特(te)點的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效指標和(he)(he)標準(zhun)。

　　（3）制(zhi)定(ding)(ding)具(ju)體的績效目(mu)標：根(gen)據崗位職責和績效標準，為員工制(zhi)定(ding)(ding)具(ju)體的績效目(mu)標，包(bao)括定(ding)(ding)量和定(ding)(ding)性兩個方面的目(mu)標。

　　（4）確(que)定薪酬結構：根據(ju)企業的實際情(qing)況和市(shi)場行情(qing)，為員(yuan)工確(que)定合理(li)的薪酬結構，包括基本(ben)工資、績效獎金、福利等。

　　（5）制(zhi)定(ding)薪酬(chou)調(diao)整機制(zhi)：為了激勵員(yuan)工(gong)努力(li)工(gong)作，應該制(zhi)定(ding)薪酬(chou)調(diao)整機制(zhi)，根(gen)據員(yuan)工(gong)的績效表現和工(gong)作能力(li)進行調(diao)整。

　　（6）制定考核周期(qi)和考核方法：根據(ju)企業的實際情況，為員工(gong)制定合理的考核周期(qi)和考核方法，確(que)保考核的公正性和準確(que)性。

　　（7）制定反(fan)饋機制：為了確保員工(gong)能(neng)夠(gou)及時了解自己的工(gong)作表現和薪(xin)酬(chou)情況，應(ying)該(gai)建(jian)立有效(xiao)的反(fan)饋機制，讓(rang)員工(gong)能(neng)夠(gou)向上級領導提出自己的意見和建(jian)議。

　　（8）征(zheng)求員工意見和(he)(he)建(jian)議：在制定薪酬績效(xiao)計劃后，應該充分征(zheng)求員工的意見和(he)(he)建(jian)議，對計劃進行不斷完善和(he)(he)優化。

　　（9）公布(bu)和實施計(ji)(ji)劃(hua)(hua)：經(jing)過充分的討論(lun)和修改后，應該將薪酬績(ji)效計(ji)(ji)劃(hua)(hua)公布(bu)并付諸實施，同時加強宣傳和培訓工作，確保員工能夠理解和接受計(ji)(ji)劃(hua)(hua)。

　　總之(zhi)，制(zhi)定(ding)明確的薪(xin)酬(chou)績(ji)(ji)效計(ji)劃需(xu)要企業全面考慮崗位職(zhi)責、績(ji)(ji)效標(biao)準、薪(xin)酬(chou)結構、考核周期和(he)考核方(fang)法等(deng)多個方(fang)面，同時也(ye)需(xu)要充分征(zheng)求員工(gong)的意(yi)見和(he)建議。只有這樣，才(cai)能制(zhi)定(ding)出科學、合理、可行的薪(xin)酬(chou)績(ji)(ji)效計(ji)劃，為(wei)企業的薪(xin)酬(chou)績(ji)(ji)效管理打(da)下堅實(shi)的基礎(chu)。

　　2、設計合理的薪酬體系：薪(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系應(ying)該(gai)(gai)與企業的戰略目標相符合，同時應(ying)該(gai)(gai)能夠激勵員(yuan)工積極工作。在(zai)設計薪(xin)酬(chou)體(ti)(ti)系時，應(ying)該(gai)(gai)考慮到市場行情(qing)、員(yuan)工的期望和企業的實(shi)際情(qing)況。

　　設(she)計合(he)理(li)的薪(xin)酬體系是薪(xin)酬績效管理(li)中的核心環節(jie)，以(yi)下是一些(xie)設(she)計薪(xin)酬體系的關鍵步驟：

　　（1）明(ming)(ming)確(que)薪酬(chou)策(ce)略(lve)：根據企(qi)業(ye)的(de)戰略(lve)目標、市場定位、員工需求等因(yin)素，明(ming)(ming)確(que)企(qi)業(ye)的(de)薪酬(chou)策(ce)略(lve)，例如領先型、跟隨型、成本型等。

　　（2）崗(gang)位(wei)評(ping)估：對企業的(de)各個(ge)崗(gang)位(wei)進行評(ping)估，確定崗(gang)位(wei)的(de)相對價(jia)值(zhi)和貢獻度，為薪酬設計提供依(yi)據。

　　（3）市場調查：了解同行業、同地區的(de)薪酬水平，確定企業的(de)薪酬水平在(zai)市場中的(de)定位(wei)。

　　（4）設(she)定薪(xin)酬(chou)結構：根據企業的實(shi)際情況和員工的期望，設(she)定合理的薪(xin)酬(chou)結構，包括基本工資、績效獎金、福(fu)利等。

　　（5）設定薪酬等級：根(gen)據崗(gang)(gang)位評(ping)估和市場調(diao)查的(de)結果，設定合理的(de)薪酬等級，確(que)保(bao)員工(gong)的(de)薪酬與其崗(gang)(gang)位價值和績效表(biao)現相符合。

　　（6）設定(ding)薪酬調整機制：制定(ding)薪酬調整的(de)具體條件和(he)標準，例如(ru)晉升、績效表現等，激勵員(yuan)工努力提高自己的(de)工作表現。

　　（7）設定長期(qi)激(ji)勵(li)計劃(hua)(hua)：為了(le)激(ji)勵(li)員(yuan)工長期(qi)為企業服務，應(ying)該設定長期(qi)激(ji)勵(li)計劃(hua)(hua)，例如股票期(qi)權、獎金計劃(hua)(hua)等。

　　（8）征求(qiu)員(yuan)(yuan)工意(yi)(yi)見和(he)建議(yi)：在薪(xin)酬體(ti)系(xi)設計(ji)完(wan)成后(hou)，應該充分征求(qiu)員(yuan)(yuan)工的(de)意(yi)(yi)見和(he)建議(yi)，對(dui)薪(xin)酬體(ti)系(xi)進行不(bu)斷完(wan)善(shan)和(he)優化。

　　（9）公(gong)布和(he)實(shi)施(shi)體(ti)(ti)系：經過充分的討(tao)論和(he)修改后，應(ying)該將薪酬(chou)體(ti)(ti)系公(gong)布并付(fu)諸實(shi)施(shi)，同時加強宣(xuan)傳和(he)培訓工作(zuo)，確保員工能夠理解和(he)接受體(ti)(ti)系。

　　總之(zhi)，設(she)計(ji)合理的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系需要企(qi)業(ye)全面考慮(lv)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)策(ce)略、崗(gang)位評估、市場調查、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)結構、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)等(deng)級、薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)調整機制等(deng)多個(ge)方(fang)面，同時也需要充分征求員工的(de)(de)意見和建(jian)議。只有(you)這樣，才能(neng)設(she)計(ji)出(chu)科學(xue)、合理、可(ke)行的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體(ti)系，為(wei)企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)績效管理提供有(you)力的(de)(de)支撐(cheng)。

　　3、建立科學的績效考核體系：績效(xiao)考(kao)(kao)核應該(gai)(gai)以薪酬(chou)績效(xiao)計劃為依據，對(dui)員工的績效(xiao)進行(xing)客觀、公(gong)正(zheng)的評價。在建(jian)立績效(xiao)考(kao)(kao)核體系(xi)時，應該(gai)(gai)制定明確(que)的考(kao)(kao)核標準和(he)流程，以確(que)保考(kao)(kao)核的公(gong)正(zheng)性(xing)和(he)準確(que)性(xing)。

　　建立(li)科學的績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)體(ti)系(xi)(xi)是薪酬(chou)績(ji)(ji)效(xiao)管理中(zhong)的重要(yao)環節，以下是一些建立(li)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)體(ti)系(xi)(xi)的關鍵(jian)步(bu)驟：

　　（1）確(que)(que)定考(kao)(kao)核目標(biao)(biao)和(he)標(biao)(biao)準(zhun)：根(gen)據企業(ye)的(de)戰(zhan)略目標(biao)(biao)、崗位(wei)職責和(he)績(ji)效計劃，確(que)(que)定具體的(de)考(kao)(kao)核目標(biao)(biao)和(he)標(biao)(biao)準(zhun)，確(que)(que)保考(kao)(kao)核的(de)針對(dui)性(xing)和(he)可操作性(xing)。

　　（2）選(xuan)擇(ze)(ze)合(he)適(shi)的考(kao)核方法：根(gen)據企業的實際情況和員工的崗位特點(dian)，選(xuan)擇(ze)(ze)合(he)適(shi)的考(kao)核方法，例(li)如360度反饋(kui)、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分(fen)卡等。

　　（3）制定考(kao)(kao)核(he)(he)流程：制定具體的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)流程，包(bao)括考(kao)(kao)核(he)(he)周期、考(kao)(kao)核(he)(he)內容(rong)、考(kao)(kao)核(he)(he)標準、考(kao)(kao)核(he)(he)程序(xu)等，確保(bao)考(kao)(kao)核(he)(he)的(de)公(gong)正、客觀(guan)和準確性。

　　（4）建立考(kao)核指標(biao)體系：根(gen)據考(kao)核目標(biao)和(he)標(biao)準(zhun)，建立具(ju)體的考(kao)核指標(biao)體系，包括定量和(he)定性兩個方面(mian)(mian)的指標(biao)，確保考(kao)核的全面(mian)(mian)性和(he)具(ju)體性。

　　（5）確(que)定考(kao)核(he)(he)主體(ti)和(he)權重(zhong)：根據(ju)實際情(qing)況確(que)定考(kao)核(he)(he)主體(ti)和(he)各指(zhi)標的(de)權重(zhong)，確(que)保考(kao)核(he)(he)的(de)公正性(xing)和(he)客觀(guan)性(xing)。

　　（6）制(zhi)定(ding)獎懲措施(shi)：根據(ju)考核結果，制(zhi)定(ding)具體的(de)(de)獎懲措施(shi)，包括晉升、薪酬(chou)調(diao)整、培(pei)訓(xun)等，激勵(li)員工(gong)努(nu)力提高自己的(de)(de)工(gong)作(zuo)表(biao)現。

　　（7）建(jian)立反饋(kui)機制：建(jian)立有(you)效的(de)反饋(kui)機制，讓員工(gong)能(neng)夠及(ji)時了解自(zi)己的(de)考(kao)核結果和不足之(zhi)處，同時能(neng)夠向上(shang)級(ji)領導提出自(zi)己的(de)意見和建(jian)議。

　　（8）定(ding)期評(ping)估和(he)調(diao)整：定(ding)期對績效考核體(ti)系進行評(ping)估和(he)調(diao)整，以適應企業(ye)戰略(lve)目(mu)標的變化和(he)員工崗位(wei)的調(diao)整。

　　（9）培(pei)訓考核(he)(he)人(ren)員(yuan)：對(dui)參與考核(he)(he)的人(ren)員(yuan)進行培(pei)訓，確(que)(que)保(bao)他們能夠熟練掌(zhang)握(wo)考核(he)(he)方法、標準和(he)流程，提(ti)高考核(he)(he)的準確(que)(que)性(xing)和(he)公正性(xing)。

　　（10）公布和(he)實施體系(xi)：經(jing)過充分的討論和(he)修改后，應該將績效考核體系(xi)公布并(bing)付諸實施，同時加(jia)強(qiang)宣傳(chuan)和(he)培訓(xun)工(gong)作，確(que)保員工(gong)能(neng)夠理解和(he)接(jie)受體系(xi)。

　　總之，建立科(ke)學的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)體(ti)系需要企(qi)業(ye)全(quan)面考(kao)(kao)(kao)慮考(kao)(kao)(kao)核(he)目標(biao)、標(biao)準(zhun)、方法、流(liu)程、指標(biao)等多個方面，同(tong)時也需要充(chong)分征求員工的(de)(de)意見和建議(yi)。只有(you)這樣，才能(neng)建立科(ke)學、合(he)理(li)、可行(xing)的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)體(ti)系，為(wei)企(qi)業(ye)的(de)(de)薪酬績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)提供有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)支(zhi)撐。

　　4、建立有效的反饋機制：薪酬績效管(guan)理不是單向的，需(xu)要企(qi)業和(he)員工(gong)之(zhi)間的雙向溝通(tong)。因(yin)此，應該建立有效的反饋機(ji)制，讓員工(gong)能夠(gou)及時了(le)解自己(ji)的工(gong)作表(biao)現和(he)薪酬情況，同時能夠(gou)向上(shang)級領(ling)導提出自己(ji)的意見和(he)建議。

　　建(jian)立有(you)(you)效(xiao)的(de)反(fan)饋機制(zhi)是薪酬績效(xiao)管理中的(de)重要(yao)環(huan)節，以下是一些建(jian)立有(you)(you)效(xiao)反(fan)饋機制(zhi)的(de)關鍵步驟(zou)：

　　（1）確定反(fan)(fan)(fan)饋(kui)主體和客體：明(ming)確反(fan)(fan)(fan)饋(kui)的主體和客體，即誰(shui)將對誰(shui)進(jin)行(xing)反(fan)(fan)(fan)饋(kui)。反(fan)(fan)(fan)饋(kui)主體通常是上級領(ling)導或考核人(ren)員(yuan)，反(fan)(fan)(fan)饋(kui)客體是員(yuan)工本人(ren)。

　　（2）制定(ding)(ding)反饋內容和標(biao)準：根據(ju)企(qi)業的實際情況和員工(gong)的崗位特點，制定(ding)(ding)具體的反饋內容和標(biao)準，包括(kuo)工(gong)作表現、績效評估(gu)、薪(xin)酬(chou)情況等(deng)方面。

　　（3）選(xuan)擇(ze)合適(shi)的反(fan)饋(kui)(kui)方式：根(gen)據實際情(qing)況(kuang)選(xuan)擇(ze)合適(shi)的反(fan)饋(kui)(kui)方式，例如面對(dui)面交流、書面報告(gao)、在線反(fan)饋(kui)(kui)等，確保反(fan)饋(kui)(kui)的及時性和有效性。

　　（4）制定反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)流程(cheng)(cheng)：制定具體的反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)流程(cheng)(cheng)，包括反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)周期、反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)內(nei)容、反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)方式、反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)程(cheng)(cheng)序等，確保反(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)的規范性和可操(cao)作性。

　　（5）建立溝通機制(zhi)：建立有效(xiao)的(de)溝通機制(zhi)，讓員工(gong)能夠及時(shi)(shi)了解自(zi)己的(de)工(gong)作表現和(he)考核結(jie)果，同時(shi)(shi)能夠向上級領導提出(chu)自(zi)己的(de)意見和(he)建議。

　　（6）鼓(gu)勵(li)員(yuan)工積(ji)極參(can)與(yu)(yu)(yu)：鼓(gu)勵(li)員(yuan)工積(ji)極參(can)與(yu)(yu)(yu)反饋過程，提出(chu)自(zi)己(ji)的意見和建(jian)議，加強員(yuan)工對薪(xin)酬績效管理的認識和參(can)與(yu)(yu)(yu)度。

　　（7）制定(ding)改(gai)(gai)(gai)進(jin)計劃(hua)：根據反饋結果，制定(ding)具體的改(gai)(gai)(gai)進(jin)計劃(hua)，包括改(gai)(gai)(gai)進(jin)目標、改(gai)(gai)(gai)進(jin)措施、改(gai)(gai)(gai)進(jin)時間表等，激勵員工不(bu)斷提高自(zi)己(ji)的工作表現。

　　（8）定期(qi)評估(gu)和調(diao)整：定期(qi)對反(fan)饋(kui)機(ji)制進(jin)行評估(gu)和調(diao)整，以適應企業戰(zhan)略目標的變化和員工崗位的調(diao)整。

　　（9）加強培訓和(he)宣傳：對參(can)與反饋的人員(yuan)進行培訓，提高他們的溝通技巧和(he)反饋能力。同時加強宣傳工作，提高員(yuan)工對反饋機制的認識和(he)理解(jie)。

　　（10）持續(xu)優(you)化和(he)完(wan)善(shan)：根據實(shi)際運行情況(kuang)和(he)員工的反(fan)饋意見，持續(xu)優(you)化和(he)完(wan)善(shan)反(fan)饋機制，提(ti)高其有效性(xing)(xing)和(he)適應性(xing)(xing)。

　　總之，建(jian)立(li)有效的(de)(de)反(fan)(fan)饋(kui)機制(zhi)需要企(qi)業全面考(kao)慮反(fan)(fan)饋(kui)主體、客體、內容(rong)、方式等多個(ge)方面，同時也需要充分征求員工的(de)(de)意見和建(jian)議。只(zhi)有這樣(yang)，才能建(jian)立(li)科學、合理、可行(xing)的(de)(de)反(fan)(fan)饋(kui)機制(zhi)，為企(qi)業的(de)(de)薪(xin)酬績(ji)效管理提供有效的(de)(de)支撐(cheng)。

　　5、定期評估和調整：薪酬(chou)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)是(shi)一個持續(xu)的過程，需(xu)要(yao)定(ding)期對薪酬(chou)績效(xiao)(xiao)計劃、薪酬(chou)體(ti)系(xi)、績效(xiao)(xiao)考核體(ti)系(xi)進行(xing)評(ping)估(gu)和調整(zheng)。在評(ping)估(gu)和調整(zheng)時，應該(gai)充分聽取(qu)員工(gong)的意(yi)見和建(jian)議，以確(que)保薪酬(chou)績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)始終(zhong)符(fu)合企業的實際情況。

　　定(ding)(ding)期(qi)評(ping)估和(he)調(diao)整薪酬績效(xiao)(xiao)管理體(ti)(ti)系是確保其(qi)持續有效(xiao)(xiao)性的關鍵步驟。以下是一些定(ding)(ding)期(qi)評(ping)估和(he)調(diao)整薪酬績效(xiao)(xiao)管理體(ti)(ti)系的建議：

　　（1）設定(ding)評估周期：確定(ding)一個合適的(de)評估周期，例如半(ban)年(nian)或一年(nian)。確保在周期內對薪酬績效管理體系進行全面的(de)評估和(he)調整。

　　（2）確定(ding)評估標(biao)準(zhun)：在(zai)評估之(zhi)前，確定(ding)明(ming)確的評估標(biao)準(zhun)，如企業(ye)的戰(zhan)略目(mu)標(biao)、崗位(wei)職責、績(ji)效指標(biao)等。確保(bao)評估的客觀性(xing)和公正性(xing)。

　　（3）收(shou)集數(shu)據和信息：通過各種(zhong)渠道收(shou)集關于(yu)員工績效(xiao)、薪酬滿意度、市場薪酬水平(ping)等方面(mian)的數(shu)據和信息。確保評估的全面(mian)性(xing)和準確性(xing)。

　　（4）分析評估結果(guo)：對收集到(dao)的數據和信息進(jin)行分析，評估薪酬績效(xiao)管理體系的有效(xiao)性。識別存在(zai)的問題和改進(jin)的機會。

　　（5）制(zhi)定改(gai)進計劃：根據評估(gu)結果，制(zhi)定具體的改(gai)進計劃。包(bao)括調整薪酬結構、優化績效指(zhi)標、完善(shan)考(kao)核流程(cheng)等。確保改(gai)進計劃的針(zhen)對性和可操(cao)作性。

　　（6）實施(shi)改進計(ji)劃(hua)(hua)：將改進計(ji)劃(hua)(hua)付諸實施(shi)。確保計(ji)劃(hua)(hua)的(de)順利執行(xing)，并及時解(jie)決實施(shi)過程中出現的(de)問題。

　　（7）監(jian)督和跟(gen)蹤：對改(gai)進計劃的實施(shi)進行(xing)監(jian)督和跟(gen)蹤，確保改(gai)進措施(shi)的有效性。同時，關注企(qi)業戰略目標和市場環境的變化(hua)，及時調整(zheng)薪(xin)酬(chou)績效管理(li)體系。

　　（8）反饋和溝通(tong)：將評估(gu)結果和改進計劃與(yu)員工(gong)進行反饋和溝通(tong)。確保員工(gong)了解評估(gu)結果和改進計劃，同時鼓勵員工(gong)提出意(yi)見和建議。

　　（9）持續優化和(he)完(wan)善：定期對薪(xin)酬績效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)進行優化和(he)完(wan)善。根據企業戰略目標和(he)市場環境的變化，不斷調整薪(xin)酬績效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)，使(shi)其更(geng)加(jia)科學、合理(li)、可行。

　　總之，定期評估和(he)調整薪酬(chou)績效(xiao)管理體(ti)系(xi)需要企業全面考慮評估標準、數據和(he)信(xin)息收集、改(gai)進計劃等多個方面。同時(shi)，需要與員工進行有(you)(you)效(xiao)的反饋和(he)溝通，鼓勵(li)員工積極參與評估和(he)改(gai)進過程。只有(you)(you)這樣(yang)，才能確保薪酬(chou)績效(xiao)管理體(ti)系(xi)的持續有(you)(you)效(xiao)性和(he)適應性。

　　綜上(shang)所述，將薪(xin)酬(chou)(chou)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)理(li)(li)念轉化為實(shi)際行動需要企(qi)業(ye)采取一系列措施，包括制定(ding)明確的薪(xin)酬(chou)(chou)績效(xiao)(xiao)計劃、設計合理(li)(li)的薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系、建立科學的績效(xiao)(xiao)考核(he)體(ti)系、建立有(you)效(xiao)(xiao)的反饋(kui)機制以及定(ding)期評(ping)估和(he)調(diao)整等。只有(you)這樣，才能真正實(shi)現薪(xin)酬(chou)(chou)績效(xiao)(xiao)落(luo)地，提高(gao)員(yuan)工的工作積極性和(he)企(qi)業(ye)的整體(ti)效(xiao)(xiao)益。