從HR到戰略伙伴：人力資源部門角色的轉變與升級是現代化企業管理中的重要趨勢。這一轉變不僅體現了企業對人力資源價值的重新認識，也標志著HR部門從傳統的執行者向企業戰略合作伙伴的升級。以下是人力資源管理咨詢公司整理分(fen)析(xi)的相關方案(an)，企業在制定從HR到(dao)戰略伙伴的策略時可以(yi)參考下。

　　一、角色轉變的背景

　　隨著市場競爭的(de)加(jia)劇和(he)企(qi)業(ye)經(jing)營環境的(de)快(kuai)速變化，人(ren)力(li)資(zi)(zi)源部門的(de)工作職能正(zheng)在(zai)發(fa)生深(shen)刻轉變。傳統的(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理主要關注(zhu)事務性工作的(de)處(chu)理，如招聘、考勤、薪酬等，而現代(dai)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管理則更加(jia)注(zhu)重與(yu)企(qi)業(ye)戰(zhan)略的(de)結合，以支持組織戰(zhan)略目標的(de)實現。

　　二、角色轉變的具體表現

　　1、從事務管理到支持組織戰略

　　人力(li)資源部(bu)門正在從以事務管理為(wei)中(zhong)心向支持(chi)組(zu)織戰(zhan)略(lve)(lve)轉變(bian)。這(zhe)意味(wei)著人力(li)資源部(bu)門需要更多地關注企業的整體戰(zhan)略(lve)(lve)，洞察(cha)經營環(huan)境的變(bian)化(hua)，并據此對人力(li)資源戰(zhan)略(lve)(lve)進行及時(shi)調整。

　　轉變的具體內容(rong)

　　（1）工作重心的轉(zhuan)移：

　　（1.1）傳統(tong)上(shang)(shang)，人力(li)資源部門的工作重(zhong)心(xin)多放在招聘、考(kao)勤(qin)、薪酬(chou)核算、員(yuan)工關系等日常行政事務(wu)上(shang)(shang)。

　　（1.2）轉(zhuan)變(bian)后，人力資源部門(men)將更(geng)多精力投入到與(yu)組(zu)織戰略緊密相(xiang)關的工作中，如人力資源規(gui)劃(hua)、人才培養與(yu)發展、績效(xiao)管理、組(zu)織文化建(jian)設等。

　　（2）從執行者到(dao)戰略(lve)參(can)與(yu)者：

　　（2.1）過去，人力資源部門往(wang)往(wang)是執行者，按(an)照(zhao)既定(ding)政策和流程操作。

　　（2.2）現(xian)在，人力資源部門成為企業戰(zhan)略規劃的重要(yao)參與(yu)者，能夠為企業提(ti)供關于人才、組織(zhi)結構和文化(hua)等方面的專(zhuan)業建議(yi)。

　　（3）從關注(zhu)短期目標到注(zhu)重長(chang)期發展：

　　（3.1）傳(chuan)統人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)多關注(zhu)短(duan)期目標，如招聘滿足(zu)當前需求的人(ren)才、處(chu)理(li)短(duan)期內的員工關系等。

　　（3.2）轉變后，人力資源部門開始注重(zhong)長(chang)期發展，如構建長(chang)期的人才培養計劃、設(she)計與企業長(chang)期戰略相匹配的薪酬(chou)和福利體系等(deng)。

　　（4）數據分(fen)析與決策支持(chi)：

　　（4.1）現代人(ren)力資(zi)源部門運用數據(ju)分析(xi)工(gong)具，收集和分析(xi)人(ren)力資(zi)源數據(ju)，為管理層提供(gong)決(jue)策支(zhi)持。

　　（4.2）通(tong)過分析員工績效(xiao)、離職率、培(pei)訓效(xiao)果等數據(ju)(ju)，人力資源部門可以洞察(cha)企(qi)業人力資源狀(zhuang)況，為(wei)企(qi)業戰略(lve)制定(ding)提供有力依據(ju)(ju)。

　　（5）強(qiang)化與其他(ta)部門(men)的合作：

　　（5.1）人(ren)力資源部門與業務部門、財務部門等其他部門之間的(de)合作變得更為緊密(mi)。

　　（5.2）通過跨部門(men)合作，人力資源(yuan)部門(men)可以更好地理解業(ye)務需(xu)求，為業(ye)務部門(men)提(ti)供(gong)定制化的人力資源(yuan)解決方案(an)。

　　實現(xian)轉(zhuan)變的策(ce)略

　　（1）明(ming)確人力資源(yuan)部門的戰略定位(wei)：

　　（1.1）企業(ye)需要明確人力資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)在企業(ye)戰略中的地位(wei)和(he)作用(yong)，為人力資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)提(ti)供足夠的資(zi)源(yuan)和(he)支持。

　　（2）提升人(ren)力資源部(bu)門(men)的專業(ye)能力：

　　（2.1）加強人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部門(men)的專(zhuan)業培(pei)訓和(he)能(neng)力(li)建(jian)設，提高(gao)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部門(men)的專(zhuan)業水(shui)平和(he)戰(zhan)略眼光。

　　（3）優化(hua)人(ren)力資源(yuan)管理流程：

　　（3.1）通(tong)過(guo)優化人力資源管理流程，提高(gao)工(gong)作效率，釋放人力資源部門的時間(jian)和精(jing)力，使(shi)其能夠更(geng)多地參與(yu)到企業戰略(lve)規劃和執(zhi)行中。

　　（4）建立(li)有(you)效(xiao)的溝通機制：

　　（4.1）建立與企業(ye)(ye)高層、業(ye)(ye)務(wu)部門(men)等其(qi)他部門(men)的有效溝通機(ji)制，確保(bao)人力資(zi)源部門(men)能夠(gou)及時了解業(ye)(ye)務(wu)需求(qiu)和(he)企業(ye)(ye)戰略動向。

　　總之，從事務管(guan)理到支持組織戰(zhan)略(lve)(lve)，人力資源(yuan)部門(men)的(de)角色轉變是企(qi)業實現長(chang)期發(fa)展的(de)必然要求。通過明確戰(zhan)略(lve)(lve)定位、提升專業能(neng)力、優(you)化管(guan)理流程和建立有效溝通機制(zhi)等策略(lve)(lve)，人力資源(yuan)部門(men)可以更好地支持企(qi)業戰(zhan)略(lve)(lve)的(de)制(zhi)定和執行(xing)，為企(qi)業創(chuang)造更大的(de)價值。

　　2、從執行者到戰略伙伴

　　人力資源部門正在從簡單的(de)執行者轉(zhuan)變為企(qi)業(ye)的(de)戰略伙(huo)伴。作為戰略伙(huo)伴，人力資源管理(li)者需要參與(yu)企(qi)業(ye)的(de)戰略規(gui)劃(hua)，為企(qi)業(ye)提供人力資源方面的(de)戰略支持。例如，通(tong)過對(dui)企(qi)業(ye)人力資源的(de)選拔(ba)和培訓等(deng)實踐，培養企(qi)業(ye)未來的(de)領導者；根據(ju)企(qi)業(ye)的(de)發展戰略分(fen)析人力資源管理(li)效能，確定不同階段衡量(liang)人力資源管理(li)效能的(de)關(guan)鍵指標等(deng)。

　　轉(zhuan)變的具體內容

　　（1）從日常執行到參與戰略決策：

 　　（1.1）傳統上，HR部門(men)主(zhu)要關(guan)(guan)注招聘、培訓、員(yuan)工關(guan)(guan)系(xi)等日常管理工作。

　　（1.2）轉變(bian)為戰(zhan)略伙伴后(hou)，HR部門將參與公司的戰(zhan)略規劃(hua)過程，為公司提供(gong)關(guan)于人才管理、組織發展、績(ji)效管理等方面的專業建(jian)議(yi)。

　　（2）從內(nei)部支持到外部洞察(cha)：

　　（2.1）過去(qu)，HR部門主要關注內部事務，如員工管理、薪酬福(fu)利(li)等。

　　（2.2）作為戰(zhan)略(lve)伙伴，HR部門需要(yao)更加關注外部環境，如市場趨(qu)勢、競爭對手動態等，以(yi)便(bian)為公(gong)司(si)提供前(qian)瞻性的(de)戰(zhan)略(lve)建議。

　　（3）從被動執行到主動推動：

　　（3.1）傳統的(de)HR部(bu)門往往是被(bei)動(dong)地執行公司政策，缺乏主動(dong)性和創新性。

　　（3.2）轉變為戰(zhan)略(lve)(lve)伙(huo)伴后，HR部門將主動推動公司(si)人力資(zi)源戰(zhan)略(lve)(lve)的實施，確保公司(si)戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標的實現。

　　（4）從單一功(gong)能到全面(mian)支持：

　　（4.1）傳統的(de)HR部門可能只關注某(mou)個或某(mou)幾(ji)個功能領域，如招聘(pin)或培訓。

　　（4.2）作為戰略(lve)伙伴(ban)，HR部門需(xu)要(yao)提供全面(mian)的人力資源(yuan)支持，包括人才規劃、招(zhao)聘、培訓(xun)、績效管理、員工關系等各個方面(mian)。

　　實現轉(zhuan)變(bian)的策略

　　（1）提升HR部(bu)門的專業能力：

　　（1.1）加強HR部(bu)門(men)(men)的專業培訓和(he)能(neng)力建設(she)，提高HR部(bu)門(men)(men)的專業水平和(he)戰略眼光。確保(bao)HR部(bu)門(men)(men)能(neng)夠(gou)深入理解(jie)公(gong)司戰略，為公(gong)司提供(gong)有價(jia)值的建議。

　　（2）建立與業務部門(men)的緊密合作(zuo)：

　　（2.1）與業(ye)務(wu)部(bu)門(men)建立(li)緊(jin)密的(de)合(he)作(zuo)關系，了解(jie)業(ye)務(wu)需(xu)求和挑戰。確保(bao)HR部(bu)門(men)能(neng)夠為公(gong)司提供符合(he)業(ye)務(wu)需(xu)求的(de)人力資源解(jie)決方案。

　　（3）關注外部環境：

　　（3.1）加強與外部(bu)環境的(de)聯系，如市(shi)場趨勢、競(jing)爭對手動(dong)態(tai)等。確保HR部(bu)門能夠為公司提供前瞻性的(de)戰略建議(yi)。

　　（4）優(you)化人力(li)資源管理流程：

　　（4.1）通過(guo)優化(hua)人(ren)力資源(yuan)管理流程，提高工作效(xiao)率和準確性。確保HR部門有更多的時(shi)間和精力來(lai)關(guan)注(zhu)公司戰略和業務發展。

　　（5）建立數據(ju)驅動的決策機制(zhi)：

　　（5.1）利用數據分析工具和技術，收集和分析人(ren)力(li)資源數據。確保(bao)HR部(bu)門能(neng)夠基于數據做出更加科(ke)學和準確的決策。

　　轉變的意義

　　從執(zhi)行者到戰(zhan)略伙伴(ban)的轉變(bian)對(dui)(dui)于(yu)公(gong)司(si)(si)和(he)(he)(he)HR部門都具(ju)有重要(yao)意義。對(dui)(dui)于(yu)公(gong)司(si)(si)而言(yan)，HR部門能夠為公(gong)司(si)(si)提供更有價(jia)(jia)值的人(ren)力(li)資源建議(yi)和(he)(he)(he)支持，幫助(zhu)公(gong)司(si)(si)實現戰(zhan)略目標(biao)。對(dui)(dui)于(yu)HR部門而言(yan)，這種轉變(bian)將(jiang)提高其在(zai)公(gong)司(si)(si)中的地位和(he)(he)(he)影響力(li)，增強HR部門的價(jia)(jia)值和(he)(he)(he)認可度。同時，這種轉變(bian)也將(jiang)促進HR部門自(zi)身的專業(ye)發展和(he)(he)(he)成長。

　　3、從管理員工到激發員工潛力

　　人(ren)力(li)資源(yuan)部門的工(gong)(gong)作重(zhong)點正在從管理(li)員(yuan)工(gong)(gong)轉向激發(fa)員(yuan)工(gong)(gong)潛力(li)。這意味著人(ren)力(li)資源(yuan)部門需要更(geng)加關注員(yuan)工(gong)(gong)的個人(ren)發(fa)展(zhan)(zhan)和(he)(he)成(cheng)長(chang)(chang)，通(tong)過制定(ding)和(he)(he)實施(shi)有效的培訓計劃、晉升計劃和(he)(he)職業發(fa)展(zhan)(zhan)路徑等，激勵員(yuan)工(gong)(gong)在組(zu)織中的成(cheng)長(chang)(chang)和(he)(he)發(fa)展(zhan)(zhan)。

　　轉變的具體內容(rong)

　　（1）從(cong)控制到賦能：

　　（1.1）傳統上，HR部門在員工管理上往往采取控制和(he)約(yue)束(shu)的(de)方式，如制定嚴(yan)格(ge)的(de)規章制度、實施懲罰(fa)機制等(deng)。

　　（1.2）轉變為激發(fa)員(yuan)工(gong)潛力后，HR部(bu)門將(jiang)更多地關注如何為員(yuan)工(gong)賦(fu)能，提供培訓、發(fa)展機會和激勵措施，讓員(yuan)工(gong)能夠自(zi)主成長和發(fa)揮潛力。

　　（2）從被動(dong)應對到主動(dong)引導：

　　（2.1）過去，HR部門在員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)管理(li)上可能更(geng)多地是被動應對問題，如(ru)處理(li)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)糾紛(fen)、執行(xing)公司政策等。

　　（2.2）轉變(bian)為激發員工(gong)潛力后，HR部門將主(zhu)動引導(dao)員工(gong)發展，通過制定職(zhi)業(ye)發展計劃(hua)、提供職(zhi)業(ye)咨(zi)詢等方式，幫助員工(gong)明確職(zhi)業(ye)目(mu)標，實(shi)現個人價值。

　　（3）從單一管理到全面支持：

　　（3.1）傳(chuan)統上，HR部門(men)可能只關注員工的招聘、薪(xin)酬(chou)、績效等單(dan)一管理職(zhi)能。

　　（3.2）轉變(bian)為激發員工(gong)潛(qian)力后，HR部(bu)門將提供全面的(de)支持(chi)，包括(kuo)工(gong)作環境(jing)改善、員工(gong)關懷、文化(hua)建設等方面，為員工(gong)創造一個良好(hao)的(de)工(gong)作氛圍和發展(zhan)環境(jing)。

　　實現轉變的策略(lve)

　　（1）建立員工(gong)發(fa)展體(ti)系：

　　（1.1）設計(ji)并(bing)實施一套(tao)完善(shan)的(de)員工發(fa)展(zhan)體系，包括(kuo)培訓計(ji)劃、職(zhi)業(ye)規劃、晉升(sheng)機會等，讓(rang)員工看到自(zi)己在公司中的(de)發(fa)展(zhan)路(lu)徑和機會。

　　（2）提(ti)供個性化支持(chi)：

　　（2.1）深入了解每(mei)個(ge)(ge)員(yuan)工的(de)(de)個(ge)(ge)人需求和職業目標，提供個(ge)(ge)性化的(de)(de)支持和幫助(zhu)，如制定個(ge)(ge)性化的(de)(de)培(pei)訓計劃、提供職業咨(zi)詢等。

　　（3）營(ying)造積極的工作氛圍：

　　（3.1）通過(guo)改善(shan)工(gong)(gong)(gong)作環(huan)境、提升員工(gong)(gong)(gong)福利、加強團隊(dui)建設等方式，營造一個積(ji)極、和(he)(he)諧的(de)工(gong)(gong)(gong)作氛圍(wei)，激發(fa)員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作熱情(qing)和(he)(he)創造力。

　　（4）建立激勵機制：

　　（4.1）設計合(he)理的(de)(de)薪酬和福利體系(xi)，以及有效的(de)(de)激(ji)勵(li)機制(zhi)，如獎勵(li)制(zhi)度、晉升機會(hui)等，讓員工感受到自己的(de)(de)工作(zuo)成(cheng)果得(de)到了認可和回(hui)報。

　　（5）強化企業文化建設：

　　（5.1）通過加強企業(ye)文化(hua)建設，傳遞公司(si)的價值觀和愿景，讓(rang)員工(gong)對公司(si)產生認(ren)同(tong)感和歸屬感，從而更加積(ji)極地投入(ru)到工(gong)作中。

　　轉變的意義

　　從(cong)管理(li)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)到激發員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)潛(qian)(qian)力(li)的(de)轉變(bian)(bian)對于企(qi)業(ye)和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)個(ge)人(ren)(ren)都具有重(zhong)要意(yi)義。對于企(qi)業(ye)而言，激發員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)潛(qian)(qian)力(li)可以提升員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作效率和創新能力(li)，增(zeng)強企(qi)業(ye)的(de)競爭力(li)和可持續(xu)發展能力(li)。對于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)個(ge)人(ren)(ren)而言，這種(zhong)(zhong)轉變(bian)(bian)可以幫(bang)助他(ta)們實現(xian)個(ge)人(ren)(ren)價值(zhi)和職業(ye)發展目(mu)標，提升工(gong)作滿意(yi)度(du)和幸福感。同時(shi)，這種(zhong)(zhong)轉變(bian)(bian)也將(jiang)促進(jin)HR部門(men)自身的(de)專業(ye)發展和成長，提高其在企(qi)業(ye)中的(de)地位和影響力(li)。

　　三、角色轉變的實現途徑

　　實(shi)現(xian)從(cong)管(guan)理員(yuan)工(gong)到激發員(yuan)工(gong)潛(qian)力(li)的人力(li)資源(yuan)部門（HR）角色轉變，需(xu)要一系列具(ju)體的策略和途(tu)(tu)徑來確保(bao)轉變的順利(li)進(jin)行。以下(xia)是一些實(shi)現(xian)途(tu)(tu)徑：

　　1、樹(shu)立(li)新(xin)的人力資源(yuan)管(guan)理理念

　　（1）以(yi)員工為中心：將員工視為企業最寶貴的資源，關注(zhu)員工的成(cheng)長和發展，而不僅(jin)僅(jin)是(shi)執行管理任務。

　　（2）戰略導向：將人(ren)力資(zi)源(yuan)工作與(yu)企業的整(zheng)體戰略緊密結合(he)，確保(bao)人(ren)力資(zi)源(yuan)活(huo)動(dong)與(yu)企業目標保(bao)持一致。

　　2、加(jia)強人才發展體系的建設

　　（1）制定(ding)人(ren)才戰略：明確企業的(de)人(ren)才需(xu)求和(he)發(fa)展方向，為人(ren)才的(de)選拔(ba)、培養和(he)使(shi)用(yong)提供指導。

　　（2）完(wan)善(shan)培(pei)訓體系：根據員工的(de)職業(ye)(ye)發展需(xu)求(qiu)和企業(ye)(ye)的(de)業(ye)(ye)務(wu)需(xu)求(qiu)，設計并實施個性化的(de)培(pei)訓計劃。

　　（3）建立職(zhi)(zhi)業發展通(tong)道：為員(yuan)工(gong)設(she)置(zhi)明確(que)的(de)職(zhi)(zhi)業晉升(sheng)通(tong)道和發展路(lu)徑(jing)，激發員(yuan)工(gong)的(de)職(zhi)(zhi)業追求和動力。

　　3、優化激勵機制

　　（1）設計合理的(de)薪(xin)酬體系(xi)：確保(bao)薪(xin)酬體系(xi)能(neng)夠體現員工(gong)(gong)的(de)價值貢獻和企業的(de)價值觀，激勵員工(gong)(gong)更好地投入(ru)工(gong)(gong)作。

　　（2）提供多(duo)樣化的福(fu)利(li)：除(chu)了基本薪(xin)酬(chou)外(wai)，還可以提供健康保(bao)險、培訓機會(hui)、員工旅游等多(duo)樣化的福(fu)利(li)，提高員工的滿意度和忠(zhong)誠度。

　　（3）實(shi)施(shi)獎勵(li)制度：對(dui)于表(biao)現優秀的(de)員工給予及時的(de)獎勵(li)和(he)認(ren)可，鼓勵(li)員工持續(xu)進(jin)步和(he)創新(xin)。

　　4、加強(qiang)員工(gong)溝通與參與

　　（1）建立有(you)效的(de)(de)溝通渠道：確保員工能夠及(ji)時了解公司的(de)(de)政策(ce)、戰略和目標，同時能夠提出自己的(de)(de)意見和建議。

　　（2）鼓勵(li)員工參與(yu)決(jue)策(ce)：讓員工參與(yu)到與(yu)自己工作相關的決(jue)策(ce)過程中來，增強員工的歸屬感(gan)和責任感(gan)。

　　（3）營造(zao)積(ji)極的(de)團隊氛(fen)圍：通(tong)過團隊建設活動、員工聚(ju)餐等方(fang)式加(jia)強(qiang)員工之間(jian)的(de)聯系和溝通(tong)，營造(zao)積(ji)極的(de)團隊氛(fen)圍。

　　5、引入(ru)先進(jin)的人(ren)力資源管理工具和技(ji)術(shu)

　　（1）使用人(ren)力資源管理軟件：利(li)用軟件工(gong)具來(lai)管理員工(gong)信息、薪資、績效(xiao)等事務(wu)性工(gong)作(zuo)，提高(gao)工(gong)作(zuo)效(xiao)率。

　　（2）運用數據(ju)分析(xi)技(ji)術：收集和(he)分析(xi)人力資源數據(ju)，為(wei)人才選拔、培訓和(he)發展(zhan)提供數據(ju)支持(chi)。

　　（3）引入AI技(ji)術(shu)：利(li)用(yong)AI技(ji)術(shu)進行人才(cai)招聘、績效評估和職業(ye)規(gui)劃等工作，提高人力資(zi)源管理的智能化(hua)水平。

　　6、不(bu)斷提升HR團隊的專(zhuan)業能力

　　（1）加強專業培(pei)訓(xun)：定(ding)期組織HR團隊(dui)成員參加專業培(pei)訓(xun)和學習活動，提升(sheng)他(ta)們的專業能力和戰略眼光。

　　（2）鼓(gu)勵創新思維：鼓(gu)勵HR團隊(dui)成(cheng)員積極創新和(he)實(shi)踐新的管(guan)理理念和(he)方法，推(tui)動企業(ye)人力資源管(guan)理的不斷進步。

　　（3）建(jian)立學(xue)習型組織：構建(jian)學(xue)習型組織文化，鼓勵團隊(dui)成(cheng)員之間互(hu)相學(xue)習和(he)分(fen)享(xiang)經驗，共同提升團隊(dui)的(de)整體能力。

　　通過(guo)以上(shang)途徑的(de)(de)實施，人力資源部門可(ke)以逐(zhu)步實現從管理員工(gong)到(dao)激發員工(gong)潛力的(de)(de)角(jiao)色轉變，為企業(ye)的(de)(de)發展提供(gong)更有(you)力的(de)(de)人才保障和支持(chi)。

　　四、總結

　　從(cong)HR到戰略(lve)(lve)伙(huo)伴：人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)門(men)(men)角色的(de)(de)(de)轉(zhuan)(zhuan)變(bian)與升級(ji)是一個持續(xu)的(de)(de)(de)過(guo)程。在這個過(guo)程中，人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)門(men)(men)需要(yao)(yao)不斷調整工作重(zhong)心、找準客(ke)戶需求、提升專業能力(li)(li)(li)，以更好地支(zhi)持企(qi)業的(de)(de)(de)戰略(lve)(lve)發(fa)展。同時，企(qi)業也(ye)需要(yao)(yao)為人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)門(men)(men)的(de)(de)(de)角色轉(zhuan)(zhuan)變(bian)提供必要(yao)(yao)的(de)(de)(de)支(zhi)持和保障(zhang)，如(ru)提供培訓機會、優化組(zu)織(zhi)架(jia)構、完善管理制度等。只有這樣，人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源(yuan)(yuan)部(bu)門(men)(men)才能真(zhen)正成為企(qi)業的(de)(de)(de)戰略(lve)(lve)伙(huo)伴，為企(qi)業的(de)(de)(de)長(chang)遠發(fa)展貢獻力(li)(li)(li)量。

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