【薪酬管理】什么是員工的內(nèi)生動力？

　　現(xiàn)在許多企業(yè)都抱怨人力資源管理不好做，員工工作動力不足，工作積極性不高。造成這種情況的原因很多，從員工角度來說，主要原因是認(rèn)識不到自己職位的重要性，認(rèn)為自己拿這么點工資，沒有必要那么賣力。從企業(yè)角度來說，公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理，也是造成這種情況的主要原因之一。那么，什么是員工的內(nèi)生動力，如何提高員工的積極性呢。

　　一、合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，就會造成員工之間心理不平衡，進(jìn)而導(dǎo)致工作積極性降低，甚至離職。合理的薪酬結(jié)構(gòu)的最大作用就是培養(yǎng)員工積極工作的意識，也就是培養(yǎng)員工“我要干”而不是“公司要我干”的意識，借此把員工的主觀能動性最大限度地調(diào)動起來。

　　是不是只要高薪就能留住人才，讓員工的“小宇宙”爆發(fā)呢?許多公司開出天價工資也無法留住人才的例子比比皆是。因此，科學(xué)合理的薪酬制度并不意味著就是不斷加薪，企業(yè)根據(jù)自身實際情況，對薪酬結(jié)構(gòu)有一個清晰、 準(zhǔn)確的把握，既能讓員工獲取較高收入,又能體現(xiàn)出員工的自身價值，這樣才能充分激發(fā)員工工作的積極性,增加員工對企業(yè)的歸屬感。

　　二、體現(xiàn)員工的內(nèi)在價值

　　企業(yè)發(fā)展到了一定規(guī)模，怎樣從企業(yè)家驅(qū)動轉(zhuǎn)向制度驅(qū)動、人才驅(qū)動，怎樣建立組織理性，淡化個性權(quán)威，等等,都是企業(yè)家要面對的重大挑戰(zhàn)?！叭A為員工愛加班，是因為‘分贓'分得好”,在華為人力資源管理戰(zhàn)略的問題上，華為總裁任正非一句話道出了華為人力資源管理的精髓，這也非常符合華為一直堅持的企業(yè)“土狼文化”。

　　俗話說“狼行千里吃肉”，對于一個企業(yè)而言，肉從哪里來?自然是由狼王率領(lǐng)的團(tuán)隊通過斯殺拼回來的。然而，目前國內(nèi)絕大多數(shù)民營企業(yè)，肉都?xì)w狼王享有，團(tuán)隊中的其他成員，只享受極少一部分。 這種模式下，員工的動力也就剩下滿足自身生存而不得不工作這一點了。

　　任正非所說的“‘分贓’分得好”,指的也就是激勵措施做得好，華為內(nèi)部推行虛擬受限股，也就是任正非在企業(yè)內(nèi)部推行的“工者有其股”激勵機(jī)制，公司近99%的股份由員工持股委員會代持，身為總裁的任正非，僅持1.4%左右的股份。華為的這種激勵機(jī)制，讓員工與企業(yè)形成了一個有機(jī)的命運共同體，讓員工與企業(yè)共同奮斗，共同受惠。例如，根據(jù)華為2010年業(yè)績，每股分紅2.98元，假如一個老員工持50萬股，那么年底分紅就會拿到100多萬元。

　　華為公司，一個突破性的觀點就是認(rèn)為勞動、知識、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了企業(yè)的全部價值。華為公司為了建立它的價值分配體系，必須在理論上對價值創(chuàng)造的要素做新的確認(rèn)。這種確認(rèn)實際上突破了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)價值創(chuàng)造的理論，突破了我們所謂一-般意義上的勞動創(chuàng)造價值的理論，那么，這個突破就為它的價值分配系統(tǒng)的設(shè)計奠定了基礎(chǔ)。

　　一-引自《抓住機(jī)遇，調(diào)整機(jī)制，迎接挑戰(zhàn)》

　　三、利益分配兼顧公平原則

　　華為近99%的股份掌握在員工手里，由員工選出的代表進(jìn)入董事會，掌控企業(yè)方向，可以說員工成為企業(yè)的真正主人，這也是華為一-直保持強(qiáng)勁“戰(zhàn)斗力”的原因所在。不過，話說回來，企業(yè)老板及管理層都清楚，這個“分贓”可是個技術(shù)活，而且非常不好分。

　　深入解讀分析的話，任正非所說的“分贓”包含著價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個核心點，這三個核心點也正是華為人力資源建設(shè)的中心。簡單來說，華為的“分贓”過程就是，首先把人與職位區(qū)分開，其次對職位進(jìn)行評價，再對人進(jìn)行評價，然后將合適的人放在合適的崗位上,最后根據(jù)工作業(yè)績再進(jìn)行評價，也就是績效評價。效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，是我們價值分配的基本原則。

　　按勞分配的依據(jù)是:能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度

　　按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權(quán)分配的依據(jù)是:可持續(xù)性貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。股權(quán)分配要向核心層和中堅層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動態(tài)合理性。按勞分配與按資分配的比例要適當(dāng)，分配數(shù)量和分配比例的增減應(yīng)以公司的可持續(xù)發(fā)展為原則。

　　價值導(dǎo)向是企業(yè)人力資源建設(shè)的核心，科學(xué)合理的價值分配是使員工懂得珍惜自己工作崗位、保持工作動力、對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的基礎(chǔ)，這對企業(yè)人力資源規(guī)劃建設(shè)及管理十分重要。對于不同企業(yè)類型、不同企業(yè)管理者而言，華為的人力資源管理模式雖然不能完全照搬，但卻具有極高的借鑒價值。

　　科學(xué)合理的價值分配，必然會給員工帶來較高的滿意度，進(jìn)而建立較高的忠誠度，這不僅會降低員工離職率，還會大大增加員工的工作效率。目前，核心員工流失是讓許多企業(yè)都十分頭痛的問題，究其原因無非有兩個，其一是薪酬問題，其二就是員工在企業(yè)內(nèi)無法實現(xiàn)自身價值。

　　反觀華為公司，雖然基層員工離職率較高，但老員工及核心成員的流失率，相對于各大企業(yè)而言，反而是最低的，而這也歸功于華為在價值分配方面所建立的一套完善的績效評價體系。說到底，依然是任正非所說的“分贓”，談到“分贓”又無法回避另一個詞,那就是公平。

　　公平是企業(yè)通過薪酬制度實現(xiàn)滿足與激勵員工目的的重要因素之一，對于通過勞動而獲得薪酬的員工而言，不能讓他們相信付出和薪酬是相適應(yīng)的，人力資源管理就會出現(xiàn)問題，員工對薪酬制度的信任度就會下降，工作積極性和主動性也就會大打折扣。因此，企業(yè)在人力資源管理方面，首先要在薪酬的公平上下功夫，但世上沒有絕對的公平，怎樣讓企業(yè)薪酬實現(xiàn)相對公平，則是企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問題。