【薪酬管理】崗位價(jià)值評估原則與流程

　　崗位價(jià)值評估時(shí)薪酬管理方案設(shè)計(jì)前必須做的一項(xiàng)工作，合理評估崗位價(jià)值是薪酬科學(xué)設(shè)計(jì)的前提之一。下面詳細(xì)為大家講述崗位價(jià)值評估原則及崗位價(jià)值評估流程。

　　崗位價(jià)值評估五大原則

　　崗位價(jià)值評估原則一、對崗不對人

　　對崗不對人指的是在評估時(shí)要對崗位進(jìn)行評估不要對人去直接評估。特別是我們在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候一定不要對人去進(jìn)行評估，否則就會(huì)鬧矛盾。舉個(gè)例子，他如果很重視這個(gè)崗位責(zé)任心很強(qiáng)的話，這個(gè)員工他就會(huì)和你吵架。他就會(huì)走，他不做了。

　　崗位價(jià)值評估原則二、針對所有崗位

　　針對所有崗位而非某個(gè)或幾個(gè)特定崗位要針對所有崗位，比如說今天針對財(cái)務(wù)做一個(gè)崗位價(jià)值評估，明天針對銷售做一個(gè)崗位價(jià)值評估，那是不對的，搞得企業(yè)雞飛狗跳。

　　崗位價(jià)值評估原則三、評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則

　　不要每個(gè)崗位用一種方法，比如對人事用因素法，對財(cái)務(wù)用排序法，對銷售又用另外一種方法，這就是有問題的。標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，評估就沒有參考價(jià)值，也沒有決策價(jià)值。

　　崗位價(jià)值評估原則四、讓員工參與評估過程

　　要讓被評估的人員參與進(jìn)來，告訴他優(yōu)點(diǎn)是什么，第二也要讓他知道這個(gè)崗位的缺點(diǎn)在哪里。讓管理團(tuán)隊(duì)都能靈活運(yùn)用這個(gè)崗位價(jià)值評估的方法。如果只有自己會(huì)用，那就會(huì)很勞累，沒有那么大的精力，第二會(huì)缺乏支持者，因?yàn)橹挥心阕约褐罆?huì)帶有個(gè)人思維，有可能會(huì)片面專斷。

　　崗位價(jià)值評估原則五、評估結(jié)果公開

　　往往后面兩點(diǎn)很多人很難做到，尤其是這最后一點(diǎn)。結(jié)果不公開一般有兩點(diǎn)因素，第一，不自信，因?yàn)槟愕姆桨赣袉栴}，你的方案不公平所以你不敢公開；第二，沒有認(rèn)真的去評估和評價(jià)，所以就不敢公開。

　　崗位價(jià)值評估流程

　　1.選擇價(jià)值評估模型

　　結(jié)合公司的實(shí)際需求以及崗位需求，有些選擇因素分析法，有些選擇用排序法，企業(yè)要根據(jù)自己的需求去選擇方法。

　　2.成立評估小組

　　成立一個(gè)虛擬的評估小組，這里記住一定是虛擬的，就好像我們經(jīng)常講的四個(gè)委員會(huì)或者五個(gè)委員會(huì)，這就是虛擬的機(jī)構(gòu)。做的時(shí)候把它組織起來，不做的時(shí)候各回各的崗位。比如說我們常會(huì)用到的品質(zhì)問題討論小組等都是虛擬的機(jī)構(gòu)。

　　3.崗位價(jià)值試評估

　　做完崗位價(jià)值評估后一定要去測試，根據(jù)測試的效果。因?yàn)閸徫粌r(jià)值評估的最終目的就是薪資水平的確定。當(dāng)你的崗位價(jià)值評估完后再把你的薪資水平套進(jìn)去，就知道問題出在哪里。如果打破了盈虧平衡點(diǎn)，那這個(gè)崗位價(jià)值評估方案就有問題。什么叫打破了盈虧平衡，舉個(gè)例子，設(shè)計(jì)部的經(jīng)理和人事部的經(jīng)理工資是一樣的，那這個(gè)方案就有問題。生產(chǎn)部的經(jīng)理比采購部經(jīng)理的工資還低，這也是有問題的。那就要對崗位價(jià)值評估做調(diào)整，這就是打破了薪資水平的平衡。

　　4.崗位價(jià)值正式評估

　　5.數(shù)據(jù)處理

　　6.數(shù)據(jù)應(yīng)用

　　崗位價(jià)值評估忌對崗不對人、忌只針對某幾個(gè)特定崗位、評估方法標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一、讓員工參與其中、結(jié)果公開，依據(jù)這五個(gè)基本的原則來進(jìn)行的評估才能保證評估工作有效開展。以上崗位價(jià)值評估原則和崗位價(jià)值評估流程希望對您有所幫助。